Των:
Άγγελου Παντουβάκη, Καθηγητή και Κοσμήτορα Σχολής Ναυτιλίας και Βιομηχανίας Πανεπιστημίου Πειραιώς, MINTELSOFT (spin off )
Παναγιώτη Ζερβόπουλου, Αναπληρωτή Καθηγητή Πανεπιστημίου Πειραιώς, MINTELSOFT (spin off)
Η ναυτιλιακή βιομηχανία λειτουργεί σήμερα σε ένα περιβάλλον αυξανόμενης πολυπλοκότητας, όπου η ασφάλεια, η αποδοτικότητα και η επιχειρησιακή συνέχεια εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από τον ανθρώπινο παράγοντα.
Σε αυτόν τον κλάδο που μετρά τα πάντα —από κατανάλωση καυσίμου μέχρι εκπομπές CO₂— ένας κρίσιμος παράγοντας που παραμένει -στην πραγματικότητα- εκτός εξίσωσης είναι τα soft skills (ήπιες δεξιότητες) των ανθρώπων που κρατούν τα πλοία σε λειτουργία.
Παρά όμως την αναγνώριση της σημασίας τους, εξακολουθούν να αντιμετωπίζονται σήμερα περισσότερο ως κάτι που «εκτιμάται» ή «αποτιμάται» και λιγότερο ως κάτι που μετριέται.
Τι ορίζεται όμως ως «ήπιες δεξιότητες» στη ναυτιλία?
Οι ήπιες δεξιότητες συχνά αναφέρονται ως μη τεχνικές και προσωπικές δεξιότητες και καλύπτουν ένα ευρύ φάσμα χαρακτηριστικών που περιλαμβάνουν “τις γνωστικές, κοινωνικές, προσωπικές δεξιότητες που συμπληρώνουν τις τεχνικές δεξιότητες και συμβάλλουν στην ασφαλή και αποδοτική εκτέλεση εργασιών” ή την επιτυχή αλληλεπίδραση μεταξύ ατόμων.
Στη ναυτιλιακή πρακτική, οι ήπιες δεξιότητες προσδιορίζονται κυρίως μέσα από υφιστάμενα πλαίσια αναφοράς, που ορίζουν τις ήπιες δεξιότητες ως ” ικανότητα ώστε να αλληλοεπιδρούν επιτυχώς με άλλους ανθρώπους, συστήματα και εξοπλισμό, διαδικασίες και το περιβάλλον τους” και τα οποία επικεντρώνονται σε 6 βασικές διαστάσεις όπως η ηγεσία, η επικοινωνία και επιρροή, η ομαδικότητα, η επίγνωση κατάστασης, η λήψη αποφάσεων και η εστίαση στους στόχους. Οι δεξιότητες αυτές αποτελούν τη βάση της αξιολόγησης σε εργαλεία όπως το SIRE 2.0 και έχουν ενσωματωθεί στη λειτουργία της ναυτιλιακής αγοράς και κυρίως της αγοράς των δεξαμενοπλοίων.
Ωστόσο οι αξιολογούμενες σήμερα 6 ήπιες δεξιότητες στη ναυτιλία έχουν εισαχθεί εμπειρικά από τους φορείς χωρίς καμία θεωρητική υποστήριξη, και χωρίς αναφορά σε αντίστοιχα καλά θεμελιωμένα πρότυπα. Μία συστηματική διερεύνηση του θέματος θα μπορούσε να υποστηρίξει ότι το υφιστάμενο αυτό πλαίσιο δεν καλύπτει πλήρως την πολυπλοκότητα των απαιτήσεων του σύγχρονου ναυτιλιακού περιβάλλοντος.
Για παράδειγμα δεν έχει τεκμηριωθεί επιστημονικά ο λόγος για τον οποίο έχουν επιλεγεί από τους φορείς και εισαχθεί συγκεκριμένες μεταβλητές συμπεριφοράς αντί άλλων (π.χ., Γιατί αξιολογείται η Ηγεσία αντί πχ Πολιτισμική Νοημοσύνη ή γιατί η Ομαδική εργασία αντί πχ την Οργανωσιακή Κουλτούρα γιατί ή Λήψη αποφάσεων αντί η Ανθεκτικότητα (resilience) κλπ. Παράλληλα δεν έχει μέχρι σήμερα αξιολογηθεί αν υπάρχει αντικρουόμενη φιλοσοφία ή τουλάχιστον πως συνεργάζονται μεταξύ τους ο ISM -ένα κατεξοχήν ιεραρχικό διαδικασιακό πρότυπο που «λατρεύει» την εφαρμογή και την πειθαρχία με την ανάπτυξη ήπιων δεξιοτήτων όπως ας πούμε η λήψη αποφάσεων ή οι ηγετικές ικανότητες
Επίσης δεν αντιμετωπίζεται έως σήμερα η συσχέτιση/σχέση και οι παρενέργειες των κυρίων ήπιων ικανοτήτων του OCIMF μεταξύ τους αφού αντιμετωπίζονται από τους αξιολογητές ανεξάρτητα η μία από την άλλη ενώ είναι -καταρχήν αλλά και θεωρητικά- εμφανής η αλληλοσυσχέτιση τους. Έτσι είναι δυνατόν να επιδιώκεται η αύξηση μίας τιμής κάποιας των ικανοτήτων χωρίς να είναι γνωστές οι συνέπειες/παρενέργειες της σε άλλη μεταβλητή (π.χ., επιδιωκόμενη αύξηση των δεξιοτήτων «ηγεσίας» είναι δυνατόν να προκαλεί απομείωση της δεξιότητας «ικανότητα επικοινωνίας» ή η άκριτη βελτίωση της «ομαδικής εργασίας» μπορεί να επηρεάζει αρνητικά την ικανότητα «λήψης αποφάσεων»).
Τέλος η δεξιότητα που αναφέρεται ως «λήψη αποφάσεων» μπορεί να είναι αποτέλεσμα «φόβου» ή δισταγμού του αποφασίζοντος (πχ Καπετάνιου) για το αποτέλεσμα και τις συνέπειες της ίδιας της απόφασης και όχι ικανότητα πρωτογενούς κρίσης μίας «καλής» ήπιας δεξιότητας.
Μετριέται το «καλό?»
Όταν αναφερόμαστε σε «καλές» πρακτικές ή «καλές» ήπιες δεξιότητες στη ναυτιλία εμφανίζεται άλλη μία ομάδα προβληματισμών. Για παράδειγμα πως ορίζεται και πως μετράται η αναφορά σε «επιτυχείς» σχέσεις ή η «αποδοτική» εκτέλεση εργασιών και πως η αξιολόγηση των δεξιοτήτων/ ικανοτήτων αυτών γίνεται -εμπειρικά και περιπτωσιολογικά μέσω της ερευνητών/επιθεωρητών. Αυτοί – αν και άρτια εκπαιδευμένοι -δεν είναι σε θέση -ή καλύτερα- δεν διατηρούν τα εχέγγυα πλήρως διαφανούς (transparent) απρόσωπης και αμερόληπτης αντιμετώπισης των αξιολογούμενων ανεξάρτητα από την εποχή (καλή ή κακή αγορά ), την αξιολογούμενη εταιρεία (μεγάλη ή μικρή), τα προσωπικά χαρακτηριστικά του αξιολογητή (εθνικότητα, κουλτούρα ή εμπειρία κλπ) αλλά και του αξιολογούμενου. H αξιολόγηση που εκφράζεται είναι κύρια υποκειμενική χωρίς ικανότητα γενικευμένων (generic), συνεπών (consistent) και αμερόληπτων (invariant) κρίσεων και μετρήσεων έχοντας παρατηρηθεί διακύμανση αξιολογήσεων των αξιολογητών για το ίδιο αντικείμενο ανάλογα με τα παραπάνω. Για παράδειγμα έχει αξιολογηθεί ότι η διαφορετικότητα των εθνικοτήτων των αξιολογητών και αξιολογούμενων ή η αξιοπιστία του αξιολογητή (πχ USCG ή άλλο λιμάνι) από μόνη της γεννά προβλήματα μέτρησης και ισοδυναμίας αποτύπωσης..
Και για ποιόν μετριέται το «καλό»
Η αξιολόγηση «ήπιων δεξιοτήτων» οφείλει να στοχεύει σε συγκεκριμένα αποτελέσματα αλλά και να εξειδικεύεται από την πλευρά που θα ήθελε να το επιδιώξει. Το «καλό» δεν είναι γενικής και μονοσήμαντης αναφοράς αφού το καλό για το Οικοσύστημα μπορεί να μην είναι καλό και για το Κοινωνικό σύστημα και για τον εργαζόμενο. Ακόμη περισσότερο το «καλό» ή το «επιτυχές» ανταποκρίνεται στα πρότυπα του ίδιου του αξιολογούντος την χρονική στιγμή της αξιολόγησης οπότε είναι μάλλον πιθανή μία επιπλέον ασάφεια στον ίδιο τον ορισμό του καλού και του τρόπου που μετριέται
Η ανάγκη για ένα τεκμηριωμένο μαθηματικό – προσομοιωτικό μοντέλο (simula on model) παρεμβάσεων που να επιτρέπει την αξιολόγηση και την προτεραιοποίηση (ranking) των σημαντικών παρεμβάσεων σε ολιστικό επίπεδο (πλοίο εταιρεία) ή φυσικό προσωπο (ναυτικό) ώστε να τις καθιστά «καλές» κατά σειρά προτεραιότητας (πχ πρώτα να βελτιωθεί κάτι, μετά κάτι άλλο κλπ) με τον πιο οικονομικά αποδοτικό τρόπο (πχ ποια θα πρέπει να αντιμετωπίζεται με εκπαίδευση, ποια με άλλα μέτρα, ποια με απομάκρυνση ή αλλαγή περιβάλλοντος κλπ) είναι παραπάνω από εμφανής και πολύ τελευταία αποτελεί τόπο προβληματισμών στην ανταλλαγή απόψεων μεταξύ αξιολογούντων (πχ OCIMF, Rightship κλπ) και αξιολογουμένων (Intercargo, Intertanko κλπ)
Από την ανάγκη στη μεθοδολογική προσέγγιση
Στο πλαίσιο της ανάπτυξης μιας πιο ολοκληρωμένης προσέγγισης για την μέτρηση των ηπίων δεξιοτήτων στη ναυτιλία, η Ελληνική Πολιτεία (ΥΠΑΙΘΑ) χρηματοδότησε τέσσερις φορείς, το Εργαστήριο Θαλάσσιας Αποτελεσματικότητας και Έξυπνων Τεχνολογιών (MASTILab) του Τμήματος Ναυτιλιακών Σπουδών του Πανεπιστημίου Πειραιώς, την Εταιρεία Συμβούλων Deloitte, την Σχολή Ναυπηγών του ΕΜΠ και την Εταιρεία Μηχανικών Hydrus που καινοτόμησαν ερευνητικά ενώνοντας τις δυνάμεις τους για την -για πρώτη φορά- σοβαρή θεωρητική τεκμηρίωση, την ανάπτυξη αλλά και την εφαρμογή σε πλήρη λειτουργία ενός πρότυπου εφαρμόσιμου εργαλείου μέτρησης ήπιων ικανοτήτων για τη ναυτιλιακή κοινότητα, του εργαλείου PERMISS.
Για την ανάπτυξη του PERMISS απασχολήθηκαν δεκάδες έμπειρων Ελλήνων ερευνητών, συμβούλων και μηχανικών και πραγματοποιήθηκε εκτενής θεωρητική βιβλιογραφική ανασκόπηση, ανάλυση και benchmarking καλών πρακτικών από άλλους αντίστοιχους κλάδους σε συνδυασμό με στοχευμένη έρευνα ναυτιλιακής αγοράς.
Η προσέγγιση αυτή ενισχύθηκε και εξειδικεύτηκε μέσω συνεντεύξεων και πολλών Δομημένων Ομάδων Εστίασης (focus groups) με ανώτατα στελέχη της ναυτιλίας — Crew Managers, HSQE/HSQR Managers και CEOs μεγάλων ναυτιλιακών εταιρειών — οι οποίοι, ως βασικοί λήπτες αποφάσεων, συνέβαλαν ουσιαστικά στην επανεξέταση και στον επαναπροσδιορισμό των δεξιοτήτων που επηρεάζουν στην πραγματικότητα την καθημερινή λειτουργία και ασφάλεια των πλοίων.
Μέσα από αυτή τη συνδυαστική διαδικασία ερευνητών και στελεχών αναδείχθηκε η ανάγκη διεύρυνσης του αρχικού πλαισίου των 6 δεξιοτήτων του OCIMF, με την διερεύνηση ενσωμάτωσης 5 επιπλέον κρίσιμων διαστάσεων που δεν αποτυπώνονται επαρκώς στα υφιστάμενα πρότυπα ως εξής:
• Διοίκηση και Ηγεσία (Management & Leadership)
• Προσήλωση στους Στόχους (Focus on Goals)
• Επικοινωνία και Επιρροή (Communication & Influencing)
• Λήψη Αποφάσεων (Decision-Making)
• Επίγνωση Κατάστασης (Situation Awareness)
• Ομαδική Εργασία (Teamwork)
• Πολιτισμική Νοημοσύνη (Cultural Intelligence)
• Υπευθυνότητα (Responsibility)
• Οργάνωση (Organization)
• Κριτική Σκέψη (Critical Thinking)
• Συναισθηματική Νοημοσύνη (Emotional Intelligence)
Στη συνέχεια δημιουργήθηκαν αντίστοιχα ερωτηματολόγια τα οποία πιλοτικά δοκιμάστηκαν σε ομάδες ναυτικών ενώ τέλος η μεθοδολογία PERMISS εφαρμόστηκε κατά κύματα σε εκτεταμένο δείγμα άνω των 2.000 ναυτικών -αξιωματικών και ναυτών (officers and crew), πολλών εθνικοτήτων σε συνεργασία με περισσότερες από 10 μεγάλες ελληνικές ναυτιλιακές εταιρείες, καλύπτοντας ευρύ φάσμα σημαιών και τύπων πλοίων . Η προσέγγιση αυτή εξασφάλισε υψηλό βαθμό αντιπροσωπευτικότητας και επέτρεψε την εξαγωγή αξιόπιστων και επιχειρησιακά αξιοποιήσιμων συμπερασμάτων.
Τέλος αναπτύχθηκαν προσομοιωτικά μαθηματικά μοντέλα και αλγόριθμοι που αποτυπώνουν με αρκετή επάρκεια τις ήπιες δεξιότητες των ερωτωμένων με τη χρήση προηγμένων μεθόδων τεχνητής νοημοσύνης.
Τα πρώτα αποτελέσματα
Τα περιγραφικά στατιστικά στοιχεία αναδεικνύουν την επιχειρησιακή ποικιλομορφία των συμμετεχόντων (Αξιωματικών και Πληρωμάτων) στην παρούσα μελέτη. Τα Σχήματα 1–5 (Figures 1 5) παρουσιάζουν σημαντικές διαφοροποιήσεις μεταξύ Αξιωματικών (Officers) και Πληρωμάτων (Crew) ως προς τη σύνθεση εθνικοτήτων (nationality composition), τα έτη ναυτικής εμπειρίας (years of maritime experience), τον χρόνο παραμονής μακριά από το σπίτι (time spent away from home), τα έτη στον τρέχοντα βαθμό (years in current rank) και τα έτη παραμονής στην ίδια εταιρεία (years spent within the same company). Οι διαφορές αυτές είναι ιδιαίτερα σημαντικές, καθώς διαμορφώνουν τα επιχειρησιακά και κοινωνικά περιβάλλοντα μέσα στα οποία οι ήπιες δεξιότητες αναπτύσσονται και εφαρμόζονται.
Figure 1. Na onality distribu on (Officers vs. Crew)
Figure 2. Time away from home (Officers vs. Crew)
Figure 3. Experience as a Seafarer (Officers vs. Crew)
Figure 4. Years in the Current Rank (Officers vs. Crew)
Figure 5. Years in the Same Company (Officers vs. Crew)
Η Οργάνωση, η Κριτική Σκέψη και η Ομαδική Εργασία κυριαρχούν στις κατατάξεις
Ένα από τα πιο σημαντικά ευρήματα αυτής της ανάλυσης αφορά τη διαφοροποίηση τόσο στη βαρύτητα μεταξύ των διαστάσεων ήπιων δεξιοτήτων αλλά και στην ιεράρχηση που έλαβαν οι βασικές 6 (OCIMF) συνιστώσες σε σχέση με τις 5 νέες (PERMISS) . Τόσο οι Αξιωματικοί όσο και τα Πληρώματα κατέταξαν την Οργάνωση (Organization), την Κριτική Σκέψη (Critical Thinking), την Προσήλωση στους Στόχους (Focus on Goals), την Ομαδική Εργασία (Teamwork) και την Πολιτισμική Νοημοσύνη (Cultural Intelligence) μεταξύ των σημαντικότερων ικανοτήτων (Πίνακας 1 / Table 1).
Για τους Αξιωματικούς, η Κριτική Σκέψη (Critical Thinking) έλαβε τη μεγαλύτερη βαρύτητα (10.65%), ακολουθούμενη πολύ κοντά από την Οργάνωση (Organization) (10.54%) και την Προσήλωση στους Στόχους (Focus on Goals) (10.35%). Για τα μέλη Πληρώματος (Crew members), η Οργάνωση (Organization) κατατάχθηκε πρώτη (10.74%), ακολουθούμενη από την Ομαδική Εργασία (Teamwork) (10.66%) και την Κριτική Σκέψη (Critical Thinking) (10.54%).
Table 1. Comparison of So Skills weights: Officers vs. Crew
OCIMF: Oil Companies Interna onal Marine Forum; PERMISS: MASTILab design
Τα ευρήματα αυτά υποδηλώνουν ότι η αποτελεσματική απόδοση των πλοίων εξαρτάται ολοένα και περισσότερο από τη δομημένη σκέψη, την τήρηση διαδικασιών, τη συνεργατική συμπεριφορά και την ικανότητα αποτελεσματικής λειτουργίας μέσα σε πολιτισμικά διαφοροποιημένες ομάδες.
Αξιοσημείωτο είναι ότι η Λήψη Αποφάσεων (Decision-Making) έλαβε σταθερά τη χαμηλότερη βαρύτητα τόσο μεταξύ των Αξιωματικών όσο και των Πληρωμάτων. Ωστόσο, αυτό δεν θα πρέπει να ερμηνευθεί ως ένδειξη χαμηλής σημασίας. Αντιθέτως, η στατιστική ανάλυση υποδηλώνει ότι η λήψη αποφάσεων εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το εκάστοτε πλαίσιο (context-dependent) και επηρεάζεται από περιστασιακούς παράγοντες, όπως η επιχειρησιακή πίεση, ο τύπος του πλοίου, οι συνθήκες έκτακτης ανάγκης, η οργανωσιακή κουλτούρα και η συσσωρευμένη εμπειρία.
Πέρα από τις σχετικές βαρύτητες που παρουσιάζονται στον Πίνακα 1 (Table 1), αξιοσημείωτη είναι επίσης η ερμηνευτική ισχύς αρκετών διαστάσεων ήπιων δεξιοτήτων. Ο Πίνακας 2 (Table 2) δείχνει ότι η Οργάνωση (Organization), η Κριτική Σκέψη (Critical Thinking), η Ομαδική Εργασία (Teamwork) και η Προσήλωση στους Στόχους (Focus on Goals) παρουσιάζουν μερικές από τις υψηλότερες τιμές R² τόσο μεταξύ των Αξιωματικών όσο και των Πληρωμάτων, γεγονός που υποδηλώνει ότι οι διαστάσεις αυτές είναι ισχυρά ενσωματωμένες στη συνολικότερη δομή των ήπιων δεξιοτήτων.
Table 1. Comparison of So Skills weights: Officers vs. Crew
OCIMF: Oil Companies Interna onal Marine Forum; PERMISS: MASTILab design
Μεταξύ των μελών Πληρώματος, η Οργάνωση (Organization) κατέγραψε τιμή ίση με 0.849, η Ομαδική Εργασία (Teamwork) 0.835 και η Κριτική Σκέψη (Critical Thinking) 0.818, ενώ μεταξύ των Αξιωματικών οι αντίστοιχες τιμές ήταν επίσης σημαντικά υψηλές, ανερχόμενες σε 0.743, 0.698 και 0.759 αντίστοιχα (Πίνακας 2 / Table 2). Αντίθετα, η Λήψη Αποφάσεων (Decision-Making) παρουσίασε αισθητά χαμηλότερες και για τις δύο ομάδες (0.145 για τους Αξιωματικούς και 0.259 για τα Πληρώματα), ενισχύοντας την ερμηνεία ότι οι συμπεριφορές λήψης αποφάσεων είναι περισσότερο περιστασιακές και ευαίσθητες στο εκάστοτε πλαίσιο (context-sensitive) σε σύγκριση με άλλες συμπεριφορικές ικανότητες.
Table 2. So Skill dimensions R-squared values: Officers vs. Crew
1 OCIMF: Oil Companies Interna onal Marine Forum; PERMISS: MASTILab design
Τα ευρήματα είναι ιδιαίτερα σημαντικά για τις ναυτιλιακές εταιρείες που επενδύουν σε συστήματα διαχείρισης ικανοτήτων. Οι διαστάσεις ήπιων δεξιοτήτων που χαρακτηρίζονται τόσο από υψηλές βαρύτητες όσο και από ισχυρή ερμηνευτική ισχύ ενδέχεται να αντιπροσωπεύουν σχετικά σταθερές συμπεριφορικές ικανότητες, οι οποίες μπορούν να αναπτυχθούν συστηματικά μέσω στοχευμένων παρεμβάσεων πρόσληψης, καθοδήγησης (mentoring) και εκπαίδευσης.
Ισχυρές Αλληλεπιδράσεις μεταξύ των Ήπιων Δεξιοτήτων
Η μελέτη αποκάλυψε επιπλέον περαιτέρω ισχυρές συσχετίσεις μεταξύ αρκετών παραγόντων ήπιων δεξιοτήτων. Μεταξύ των Αξιωματικών (Πίνακας 3 / Table 3), ιδιαίτερα ισχυρές σχέσεις παρατηρήθηκαν μεταξύ της Διοίκησης και Ηγεσίας (Management & Leadership), της Προσήλωσης στους Στόχους (Focus on Goals), της Οργάνωσης (Organization), της Ομαδικής Εργασίας (Teamwork), της Πολιτισμικής Νοημοσύνης (Cultural Intelligence) και της Κριτικής Σκέψης (Critical Thinking). Παρόμοια πρότυπα (similar patterns) παρατηρήθηκαν και μεταξύ των μελών Πληρώματος (Πίνακας 4 / Table 4).
Οι αλληλεπιδράσεις αυτές (interrelationships) υποδηλώνουν ότι οι ήπιες δεξιότητες δεν λειτουργούν ανεξάρτητα. Ένας ναυτικός που επιδεικνύει ισχυρές οργανωτικές ικανότητες είναι επίσης πιθανότερο να παρουσιάζει αποτελεσματική ομαδική εργασία, ισχυρότερο προσανατολισμό στους στόχους και υψηλότερη αναλυτική ικανότητα.
Αυτό έχει σημαντικές επιπτώσεις για τη ναυτική εκπαίδευση και κατάρτιση. Αντί να αντιμετωπίζονται οι ήπιες δεξιότητες ως απομονωμένες ενότητες, οι φορείς εκπαίδευσης ενδέχεται να επιτύχουν καλύτερα αποτελέσματα μέσω ολοκληρωμένων προγραμμάτων ανάπτυξης ικανοτήτων, τα οποία ενισχύουν ταυτόχρονα πολλαπλές συμπεριφορικές διαστάσεις.
Table 3. So Skill dimensions correla on matrix (Officers)
OCIMF: Oil Companies Interna onal Marine Forum; PERMISS: MASTILab design
Table 4. So skill dimensions correla on matrix (Crew)
OCIMF: Oil Companies Interna onal Marine Forum; PERMISS: MASTILab design
Οι πίνακες συσχετίσεων που παρουσιάζονται στους Πίνακες 3 και 4 (Tables 3 and 4) καταδεικνύουν περαιτέρω την αλληλοσυνδεόμενη φύση των συμπεριφορικών ικανοτήτων στις ναυτιλιακές λειτουργίες. Μεταξύ των Αξιωματικών, ιδιαίτερα ισχυρές συσχετίσεις παρατηρήθηκαν μεταξύ της Οργάνωσης (Organization) και της Κριτικής Σκέψης (Critical Thinking) (0.82), της Ομαδικής Εργασίας (Teamwork) και της Κριτικής Σκέψης (Critical Thinking) (0.73), καθώς και της Προσήλωσης στους Στόχους (Focus on Goals) και της Διοίκησης & Ηγεσίας (Management & Leadership) (0.78) (Πίνακας 3 / Table 3). Αντίστοιχα, μεταξύ των μελών Πληρώματος, η Οργάνωση (Organization) παρουσίασε εξαιρετικά ισχυρές σχέσεις με την Κριτική Σκέψη (Critical Thinking) (0.88), την Ομαδική Εργασία (Teamwork) (0.86) και την Προσήλωση στους Στόχους (Focus on Goals) (0.83) (Πίνακας 4 / Table 4).
Τα ευρήματα αυτά υποδηλώνουν ότι οι ιδιαίτερα οργανωμένοι ναυτικοί είναι επίσης πιθανότερο να επιδεικνύουν αναλυτική ικανότητα, αποτελεσματική συνεργασία και επιχειρησιακή πειθαρχία. Αυτή η συμπεριφορική ομαδοποίηση είναι ιδιαίτερα πολύτιμη σε ναυτιλιακά περιβάλλοντα, όπου ο επιχειρησιακός συντονισμός, η ταχεία προσαρμογή και η συμμόρφωση με διαδικασίες επηρεάζουν άμεσα τα αποτελέσματα ασφάλειας.
Αξιοσημείωτο είναι ότι η Συναισθηματική Νοημοσύνη (Emotional Intelligence) παρουσίασε σχετικά ασθενέστερες συσχετίσεις με αρκετές διαστάσεις τόσο μεταξύ των Αξιωματικών όσο και των Πληρωμάτων, ενώ η Λήψη Αποφάσεων (Decision-Making) εμφάνισε και πάλι συγκριτικά ασθενείς σχέσεις με άλλες μεταβλητές. Μεταξύ των Αξιωματικών, η Λήψη Αποφάσεων (Decision-Making) συσχετίστηκε μόλις κατά 0.08 με την Επίγνωση Κατάστασης (Situation Awareness), ενώ μεταξύ των Πληρωμάτων η Λήψη Αποφάσεων (Decision Making) συσχετίστηκε μόλις κατά 0.03 με τη Συναισθηματική Νοημοσύνη (Emotional Intelligence) (Πίνακες 3 και 4 / Tables 3 and 4). Τα ευρήματα αυτά ενισχύουν την άποψη ότι οι συμπεριφορές λήψης αποφάσεων ενδέχεται να εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από το επιχειρησιακό πλαίσιο, τις συνθήκες πίεσης, την έκθεση σε καταστάσεις έκτακτης ανάγκης και τα ειδικά χαρακτηριστικά του περιβάλλοντος του πλοίου, παρά αποκλειστικά από σταθερά χαρακτηριστικά προσωπικότητας.
Ο Ανθρώπινος Παράγοντας στο Επίκεντρο
Τα ευρήματα της μελέτης και το Πρόγραμμα PERMISS έχουν αρκετές πρακτικές επιπτώσεις για τους παράγοντες της ναυτιλιακής βιομηχανίας.
Οι ναυτιλιακές εταιρείες και οι σχετικοί φορείς αξιολόγησης ενδέχεται να ωφεληθούν από την ενσωμάτωση της διευρυμένης δομής ηπίων δεξιοτήτων αλλά και του τρόπου μέτρησης και αξιολόγησης τους στα συστήματα πρόσληψης, προαγωγής και αξιολόγησης απόδοσης.
Οι ναυτικές ακαδημίες και τα κέντρα εκπαίδευσης θα πρέπει να δώσουν μεγαλύτερη έμφαση στην ηγεσία, την επικοινωνία, την πολιτισμική νοημοσύνη και την αναλυτική σκέψη, τόσο στην εκπαίδευση των δοκίμων όσο και στα προγράμματα συνεχιζόμενης επαγγελματικής ανάπτυξης.
Τα αποτελέσματα υποστηρίζουν την ανάπτυξη περισσότερο στοχευμένων παρεμβάσεων εκπαίδευσης, προσαρμοσμένων ξεχωριστά για Αξιωματικούς και Πληρώματα. Δεδομένου ότι οι παράγοντες που διαμορφώνουν τις ήπιες δεξιότητες διαφέρουν μεταξύ των δύο ομάδων, οι τυποποιημένες προσεγγίσεις ενδέχεται να μην ανταποκρίνονται πλήρως στις επιχειρησιακές πραγματικότητες.
Τέλος, καθώς τα πλοία γίνονται τεχνολογικά πιο προηγμένα, το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα των ναυτιλιακών οργανισμών ενδέχεται να εξαρτάται ολοένα και περισσότερο από τη συμπεριφορική ποιότητα, την προσαρμοστικότητα και τη συνεργατική ικανότητα των ανθρώπων τους.
Συνολικά, η μελέτη καταδεικνύει ότι οι ήπιες δεξιότητες στη ναυτιλία είναι πολυδιάστατες, αλληλοσυνδεόμενες και διαμορφώνονται από έναν σύνθετο συνδυασμό εθνικότητας, επιχειρησιακής έκθεσης, οργανωσιακής σταθερότητας και επαγγελματικής εμπειρίας. Τα ευρήματα ενισχύουν την αυξανόμενη αναγνώριση ότι η μελλοντική ανταγωνιστικότητα και η απόδοση ασφάλειας της ναυτιλιακής βιομηχανίας θα εξαρτηθούν όχι μόνο από την τεχνολογική εξέλιξη, αλλά και από τη συμπεριφορική προσαρμοστικότητα, τη συνεργατική ικανότητα και τη γνωστική ανθεκτικότητα των ναυτιλιακών επαγγελματιών που εργάζονται στη θάλασσα.
P.S. 1 — PERMISS (www.permiss.net) and its results will be officially presented for the first me at POSIDONIA.
P.S. 2 — The development of the methodology and its pilot applica on in shipping enterprises were funded by the “Research Excellence Partnerships” of the Ministry of Educa on and Religious Affairs and the Recovery Fund.